对企业而言，忠诚的员工无疑是最珍贵的财富。可以说，让员工忠心耿耿地为企业效力是每位管理者必须解决的问题，而“让员工快乐地工作”则是成功管理一个企业的关键所在。
调查显示，员工不快乐的企业，多数止步不前甚至倒退，而环境宽松的企业常常蓬勃发展。员工快乐指数是与企业的发展成正比的。换言之，员工快乐指数越高，企业就越有活力。因此，精明的企业家和老板，必须学会增加“员工的快乐指数”，建立新型的劳动关系和以人为本的管理理念，使员工快乐工作成为企业发展的源泉，不竭的动力。
快乐为王
管理学界认为，一个能被称为成功的企业，必须已形成或正在形成一种“三乐”的文化氛围：“顾客快乐、员工快乐、股东快乐。”在这“三乐”中，顾客由于员工所提供的优质产品和人性化服务而感到快乐，股东则因为员工能充分满足顾客需求，创造持续而稳定的利润和良好声誉而快乐。因此，要达到顾客快乐、股东快乐，先让员工快乐是前提与关键。联邦快递中国区总裁陈嘉良说：“将心比心，公司对员工好，员工就会对公司好，这是一个很简单的道理。员工水平提高，客户才会满意，公司才能得到利润。如果利润能转化为对员工的再投资，就会形成一个良性循环。”众多人力资源专家通过实践调查也认为，只有让员工获得了最大限度的乐趣，才能被称为聪明的企业。
那么，快乐工作到底是什么呢？太平洋人寿保险有限公司上海分公司总经理林喆认为，“快乐工作”应该有三项内涵。首先，快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。任何人长期在严格、压抑的环境下工作，都会逐渐丧失激情和创造力，因此企业有必要尽量减轻每一个人的压力感，让他们心情愉悦。其次，公司制度应当人性化而非等级化，要在公司内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。最后也是最重要的一点，要为员工设计良好的职业规划，使他们与公司一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
2005年12月，智联招聘在上海、南京、广州等12个城市进行了以“快乐工作PK台”为主题的网上调查。结果显示，有37.72%的网友选择了“总的来说是快乐的”，有41.64%的网友表示“不快乐的时候多”，还有20.64%的网友表示“很痛苦，想换工作”。总体来说，62.28%的在职人员工作着但“不快乐”。在“公司哪些政策让你最满意”的调查中，“及时全面的培训发展制度”和“公平合理的激励政策”分别以24.27% 和24.09%位居第一和第二位，而“挣钱多少”仅以9.82%位居倒数第三位。由此可见，单纯给予金钱上的奖励，员工未必快乐。
那么，企业应该怎么做才能使员工为实现自身梦想而感到快乐呢？
快乐维权
企业的员工关系是否良好，直接影响到企业的发展前景。只有建立和谐的团队，才能更好地实现组织目标。对于管理者来说，领导的权威并非来自他的职务或官衔，而在于他履行领导职责时的态度。僵硬死板的管理态度只会让员工感到厌倦，无法在工作中找到乐趣。公司领导层应该努力使自己的企业更像一个和睦、奋进的大家庭，无尊卑之分，彼此信赖。
在联邦快递，最具特色的一招是“员工特殊法庭”：员工如果认为自己权益受到直接领导的侵犯，可越级向上级领导提起“诉讼”，上级领导必须在7日内开一个“法庭”，公开“审判”，并作出“判决”，以帮助员工维权。如果该员工仍然不服，可以向更高一级领导继续上诉，该领导同样必须在7日内调查此事并作出处理。
英特尔则每1～2个月会组织员工到公司内部网上以不记名投票的方式评价上级对他们的管理，进行满意度调查。如果发现问题，人力资源部门会出面找具体部门解决。员工遇到不公平的待遇也可以向上级反映。总经理也会经常邀请基层员工共进午餐，在一种宽松的氛围中与员工双向交流，通过沟通发现并解决问题。
快乐桥梁
让员工快乐工作，顺畅的沟通是必要的。对很多企业来说，员工座谈会并不陌生，但它往往流于形式。在太平洋人寿上海分公司，它却转变为员工参与公司管理的一种有效方式。公司会定期召开“员工代表座谈会”，由每个部门推选两个代表，与公司管理层一起推心置腹地座谈，以提出和反映问题为主。大到公司的发展规划，小到办公室里一台打印机的摆放位置，都在讨论范围之内。这样，公司的决策能够迅速讨论并执行，员工也从中体会到了自己的价值和快乐工作的含义。
在松下，公司特意制定了“三会”制度，即“朝会”、“恳谈会”和“信息员例会”。“朝会”每天召开，会议时间长短不一，内容五花八门，气氛轻松愉快，让员工一天都精神饱满；“恳谈会”每月一次，让员工聚餐唱歌，娱乐放松，相互增加了解，舒缓心情；“信息员例会”也是每月一次，是专门让职工发泄情绪的。从薪酬到住宿条件，从同事到领导，有什么牢骚不满，都可以拿出来说。每个科分别挑出一名员工参加会议，会后将直接把问题反映到相关的部门，或者送到副总案头，而对方也必须在规定时间作出书面答复。
激励的氛围
美国心理学家赫茨伯格对200名企业职员进行调查后发现，最能给职员带来工作满意度的是“激励因素”，如工作富有成就感、工作成绩得到认可等等，而使职员觉得工作不满意的却是“保健因素”，如公司的政策、行政管理、工作条件、薪金等。对于员工而言，企业即使在保健因素方面有很大的改善，也只能减少他们的不满意，却达不到使他们满意的程度。只有让员工满意并获得激励的氛围，才能给员工快乐感、满足感。
联邦快递在员工激励方面有很多绝招，除了为表彰优秀员工，每年全球评选一次的五星奖，每年送出5万多封感谢信以外，最为独到的地方就是用优秀员工孩子的名字来给公司的飞机命名。试想，当公司有一架和自己子女名字一样的飞机每天在航线上穿梭忙碌，员工还会吝啬他的智慧和心血吗？
松下公司则推行“透明化经营”，公司业绩每次有新的突破，高层领导会议一结束，回到办公室的科长，就会尽快将好消息告知广大职工，以鼓舞士气。一家生物公司则给员工设了一笔梦想基金，凡是在年度实现目标的优秀员工，都将拿到5万元的梦想资金来实现自己的梦想。
“家”的温馨
在紧迫的工作流程下，员工极易出现疲态，甚至缺乏活力和工作情绪，而营造“家的温馨”却让员工心头温暖起来，从而使他们工作起来更快乐。
在著名的网上搜索引擎公司Google，员工可以带心爱的小狗到办公室，可以在公司的食堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间去打曲棍球。结果，在自由与信任的环境下，反能令员工更自愿留在公司加班赶工，并死心塌地地工作。
伊利公司则设有关怀礼金，如每个员工有结婚礼金，每年有生日礼金，并有子女商业保险；在西安杨森，工间操、庆生会等等具体措施让员工们把快乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。
让员工看到未来
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”。有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
投入巨资，加强员工培训是一种常见的做法。联邦快递规定，每位员工每年都可获得2500美元奖学金。陈嘉良介绍说：“这并不包括公司组织的专业技术培训，2500美元只是用于员工自发学习。市场在变，客户的需求也在变，如果我们的员工跟不上变化，顾客需求就得不到满足，公司将失去客户、失去利润、甚至失去生存机会，所以我们非常鼓励员工再学习。”在人事任免方面，为体现公正、公平的原则，公司会定期拿出一定数量的领导岗位内部公开招聘，凡具有竞争力的员工都可通过招聘上岗。
太平洋人寿保险有限公司为了让员工快乐工作，同时应对代理人流失的大问题，就为绩优的代理人成立了“常青树”和“常春藤”两个精英俱乐部，不断激励员工向更高的方向努力。太平洋人寿已经将建立“学习工作化、工作学习化”的学习型企业作为目标，建立了分层级、制式化的培训体系，让他们在快乐工作的同时，也把自己的前途与公司的发展紧紧联系在一起。
